労働契約法 安全配慮義務 罰則 違反 対策 判例

労働契約法 安全配慮義務 罰則

労働契約法の安全配慮義務と罰則の基本

労働契約法の安全配慮義務は、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう「必要な配慮」を行うべきだ、という考え方を条文化したものです。労働現場でよく誤解されますが、「安全配慮義務＝安全装置を付ければ終わり」ではなく、業務の内容・場所・設備・指揮命令の実態に応じて、必要な配慮の水準が変わる点がポイントです。
そして結論として、労働契約法そのものには、安全配慮義務違反に対する“直接の罰則”規定はないと整理されます。実際に、安全配慮義務違反自体に罰則はない一方で、違反の態様が労働安全衛生法や労働基準法違反を伴う場合には、別ルートで刑事責任が問題になり得る、とされています。
現場目線では「罰則がないなら大丈夫」ではなく、むしろ“事故が起きた後の請求や調査が重い”と理解するのが安全です。安全配慮義務は、労災の有無とは別に、会社が民事上の責任（損害賠償）を問われる導線になりやすいからです。

労働契約法の安全配慮義務違反の判断基準（予見可能性・結果回避可能性）

安全配慮義務違反かどうかは、ざっくり言うと「危ないと予測できたか（予見可能性）」「防げたのに防がなかったか（結果回避可能性）」の2点で組み立てられる、という説明が実務解説で繰り返し示されています。建築では、墜落・転落、重機災害、崩落、感電、熱中症などが典型リスクとして周知されているため、危険の“予見可能性”が高い職場類型に入りやすいのが特徴です。
また、結果回避可能性は「現場で本当に避けられたのか」が問われます。たとえば、手すり・親綱・フルハーネス等の設備面、作業手順・合図・立入禁止の運用面、教育（新規入場者教育、特別教育相当の周知）、点検（始業前点検、定期自主検査）、体制（職長・安全衛生責任者の配置と権限）など、複数の層で“回避策が存在した”と評価されると、会社側が厳しく見られます。

つまり、現場管理で重要なのは「何をしたか」だけでなく、「その危険に対して、危険の種類に見合う対策の層を用意していたか」です。

労働契約法の罰則がなくても起きるリスク（損害賠償・刑事罰・行政）

安全配慮義務違反“そのもの”に罰則はなくても、事故後に現実化するリスクは大きく、少なくとも民事・刑事・行政の3方向を意識する必要があります。民事では、会社の安全配慮義務違反が認定されると、債務不履行（民法415条）等を根拠に損害賠償が問題になり、重い後遺障害や死亡事案では金額が高額化しやすいとされています。実際に、長時間労働による死亡で数千万円規模の支払が命じられた例や、労災事故で数千万円の支払が命じられた例が紹介されています。
刑事面は「安全配慮義務違反＝即刑事罰」ではありませんが、労働安全衛生法や労働基準法に違反していれば、その違反条文に基づく罰則が問題になります。例えば、危険防止措置や安全衛生教育などの不備があると、安衛法違反の罰則対象になり得ること、さらに労働者の死傷という結果が出た場合には業務上過失致死傷（刑法211条）に発展し得る、という整理が解説されています。

行政面では、安衛法違反や重大災害の発生状況に応じ、労働基準監督署の是正勧告・指導、作業停止等の行政処分が絡む可能性がある、と説明されています。建築業は元請・下請の重層構造で工程が止まる影響が大きく、「罰金額」以上に、工期・信用・受注に効くのが実務上の痛点です。

労働契約法の安全配慮義務を満たす対策（建築現場のチェックリスト）

安全配慮義務は「やることのリスト」を法律が全部決めてくれるわけではない一方、安衛法・安衛則・通達・ガイドライン等が“最低限のライン”として参照されやすい、という説明があります。だからこそ建築現場では、安衛法対応を土台にしつつ、現場固有の危険（地形、天候、夜間、混在作業、通行導線、外国人作業者、短期応援など）に合わせて上乗せしていくのが現実的です。
実装しやすい形に落とすと、次の観点が「事故前」だけでなく「事故後」の説明責任にも効きます。

・🧑‍🏫教育：新規入場者教育、危険作業の周知、ヒヤリハット共有、熱中症時の対応（救急・搬送基準の明文化）
・🦺装備：保護具（ヘルメット・フルハーネス等）の適合と着用管理、交換基準、貸与記録
・🧱設備：手すり・開口養生・親綱・仮設の点検、重機の誘導員配置、立入禁止の表示と物理バリケード
・📝運用：KY、作業間調整（混在作業の“ぶつかり”管理）、作業手順書、指揮命令系統（誰が止める権限を持つか）
・🧾記録：教育記録、点検記録、是正記録、周知資料、写真（ビフォーアフター）
ここで意外と見落とされがちなのが、「規則を作る」より「守らせる仕組み」を作ることです。裁判例・解説では、法令違反がなくても安全配慮義務違反と判断され得る点が指摘されており、形式的な整備だけだと事故後に弱くなります。

労働契約法の安全配慮義務の独自視点：元請・下請・派遣の「指揮監督」と記録設計

検索上位では一般論が多い一方、建築で実際に揉めやすいのは「誰が誰に対して安全配慮義務を負うのか」という線引きです。解説では、元請が下請労働者に対しても、設備提供や作業指示などの実態次第で安全配慮義務が認められる場合がある、とされています。また、派遣労働者についても、派遣元だけでなく派遣先側が現場の設備・指示命令のもとで働かせる以上、安全配慮の問題が生じ得るという整理が示されています。
ここから導ける実務の“独自視点”は、対策の中身だけでなく「指揮監督の境界を、記録と運用で設計する」ことです。具体的には、次のような設計が現場のトラブル耐性を上げます。

・📌朝礼・TBMで、当日の指揮命令系統（元請・一次・二次）を明示し、危険作業の許可者・停止権者を固定する（口頭でなく掲示と記録で残す）
・📌混在作業は「調整責任者」を1人に寄せ、指示の二重化（A社の指示とB社の指示が衝突）を防ぐ
・📌安全教育は“各社任せ”にせず、共通ルール（立入禁止、誘導合図、保護具、熱中症基準）だけは元請が統一して説明し、受講記録を一元管理する
・📌事故が起きたときに備え、是正の履歴（いつ、誰が、何を、どこまで直したか）を残し、再発防止の意思決定ログを作る
安全配慮義務の議論は、最終的に「会社が危険を管理できる立場だったか」に寄っていきます。建築のように現場が動く業種ほど、“管理できる立場”に見られた側が責任も背負いやすいので、現場の力学（指示・設備・工程）と記録設計をセットで考えるのが、罰則がない領域での最大の防御になります。

参考：安全配慮義務の定義・根拠条文（労働契約法5条）と、違反時に刑事罰へつながる考え方（安衛法・労基法・刑法211条）や裁判例の整理が詳しい
https://kigyobengo.com/media/useful/3983.html
参考：労働契約法では罰則がない一方、安衛法の罰則例（安全衛生教育未実施で50万円以下の罰金など）と、現場での対策の具体例が読みやすい
https://www.fukushikyosai.or.jp/blog/industrial-accident/security-obligation-about-easy-understand-countermeasure.php