育児介護休業法 改正 2025 施行 就業規則 テレワーク

育児介護休業法 改正 2025

育児介護休業法 改正 2025 施行 いつ 4月 10月

2025年の育児・介護休業法の見直しは「段階的施行」で、主に2025年4月1日からの改正点と、2025年10月1日からの改正点に分かれます。
建設業の労務は、年度替わり（人員配置・協力会社体制・現場編成）で社内ルールが動くことが多いため、4月施行分を“規程・様式・周知”まで完成させたうえで、10月施行分は「労使の意見聴取→対象措置の選定→個別周知の仕組み」まで逆算して準備するのが現実的です。
特に10月施行の「柔軟な働き方を実現するための措置」は、会社が選ぶ“メニュー”が先に必要で、決めない限り個別周知もできません。
参考：4月・10月の施行時期と、改正点の全体像（看護等休暇、介護の周知・意向確認、柔軟な働き方措置など）の一次情報
厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（PDF）

育児介護休業法 改正 2025 子の看護等休暇 就業規則

2025年4月施行で「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」へ名称変更され、対象となる子の範囲が「小学校3年生修了まで」に拡大し、取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園（入学）式、卒園式」も追加されました。
また、労使協定で“勤続6か月未満”を除外できていた扱いが見直され、継続雇用期間6か月未満を理由に除外する仕組みは廃止されています（週の所定労働日数が2日以下の除外は残ります）。
建設業の現場実務では、入学式・卒園式のように「日程が先に確定しやすい用件」が増える点が意外に重要で、工程会議の段階で“先に休みが見える人”を織り込めるため、突発欠勤よりも調整コストが下がるケースがあります。
就業規則（または育児・介護休業等に関する規程）へ、対象年齢・事由・申請期限・時間単位の扱い・賃金控除の考え方（無給/有給の取扱い）を明記し、現場の職長や代理人が判断に迷わない状態にするのが事故防止になります。
参考：就業規則・規程の「規定例」「社内様式例」「労使協定例」をまとめて入手でき、改定作業のたたき台になる
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」

育児介護休業法 改正 2025 残業免除 所定外労働 建設業

2025年4月施行で、所定外労働の制限（いわゆる残業免除）の対象が「3歳未満」から「小学校就学前」まで拡大します。
建設業は天候・納期・出来高・夜間工事などで所定外労働が発生しやすく、現場の“暗黙の前提”として「急な残業ができる人」を割り当てがちですが、対象拡大によりその前提が崩れるため、担当割りの段階でリスク管理が必要です。
実務で効く対策は、(1) 残業が出る工程（コンクリ打設、墨出し、出来形管理、夜間切替など）を洗い出し、(2) 残業免除の可能性があるポジションには副担当を付け、(3) 現場日報・写真整理・出来形帳票など“夜に溜まりがちな作業”を日中に前倒しできる運用へ変える、の3点です。
「法律対応＝休みを増やす」だけで終わらせず、工程・職務分掌・引継ぎ手順をセットで整えると、結果的に手戻りやヒューマンエラー（写真不足、検査書類の抜け）も減りやすいのが現場では見落とされがちなポイントです。

育児介護休業法 改正 2025 テレワーク 柔軟な働き方 措置

2025年4月施行では、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の「努力義務」として位置づけられています。
そして2025年10月施行では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、会社は5つの選択肢（始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度）の中から2つ以上を選んで講ずる義務が生じ、労働者はその中から1つを選択して利用できる枠組みになります。
さらに、対象者へ「個別の周知・意向確認」を行う義務があり、時期は“子が3歳になる前の適切な時期（誕生日の1か月前までの1年間）”と具体的に定められています。
建設業での現実解は、現場に出る職種と内勤寄り職種（積算、購買、施工図、写真整理、書類作成、近隣対応の一部）を分け、テレワークや時差出勤を「誰でも」ではなく「職務単位」で設計することです（制度は平等に、運用は職務で切る）。
ここで効く“意外な論点”は、テレワーク対象日を作ること自体よりも、現場との連絡手段（チャット、電子承認、図面の版管理）を一本化しないと、在宅者が現場から電話に追われて制度が形骸化する点で、制度導入と同時に業務フローの標準化が求められます。

育児介護休業法 改正 2025 介護 雇用環境整備 40歳 情報提供（独自視点）

2025年4月施行で、介護離職防止のために、事業主は「研修」「相談窓口」「利用事例の収集・提供」「方針の周知」のいずれかの雇用環境整備措置を講じる義務が課され、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認も義務化されます。
加えて、介護に直面する前の段階として、労働者が40歳に達する年度または翌年の1年間に、介護休業制度等の情報提供を行うことも義務とされています。
建設業でここが“効く独自視点”は、40歳情報提供を「制度説明の配布」で終わらせず、現場の繁忙期と親の介護リスクを結びつけた“簡易セルフチェック”に落とし込むことです（例：親の居住地・通院頻度・兄弟姉妹の協力可否・緊急連絡先の整理を、本人が社内に出さず自分のメモとして整えるだけでも、いざという時の突発離脱が減ります）。
また、介護の個別周知・意向確認は「取得を控えさせる」方向の運用が認められないと明記されているため、現場で“空気”により申出が止まるのを防ぐには、申出先（人事・総務）を一本化し、職長・所長が直接ジャッジしない設計がトラブル予防になります。
介護は育児より突発性が高く、工程や安全管理に直撃しやすいので、「相談窓口の設置」＋「利用事例の共有」を選び、現場で“前例がないから動けない”状態を潰しておくのが実務的です。